Die Probezeit als Instrument im Personalmanagement

Zwei Business Frauen im Meeting oder Gespräch im BüroAls Personalverantwortliche stehen Sie täglich vor der Herausforderung, Entscheidungen zu treffen im Spannungsfeld zwischen dem deutschen Rechtssystem, den Vorgaben der Personalstrategie und dem Anspruch an Effizienz und Flexibilität im Personalmanagement.
Nicht selten entsteht ein Interessenkonflikt zwischen diesen Dimensionen. In regelmäßig erscheinenden Blogartikeln informiert Sie Trainerin, Coach und Juristin Christiane Moston über Themen zum rechtssicheren Personalmanagement.

Die Probezeit als Instrument im Personalmanagement

Eine professionelle Gestaltung der Probezeit ermöglicht allen Beteiligten die Chance zu testen, ob man sich eine längerfristige Zusammenarbeit vorstellen kann. Wird diese transparent gestaltet, profitiert sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen.

In der Probezeit sollten die Personalverantwortlichen die Balance zwischen Unterstützung und Vertrauensaufbau sowie klarer Rückmeldung zum Arbeitsverhalten und der Arbeitsleistung des neuen Mitarbeiters finden.

Folgende Tipps können Ihnen dabei helfen:

4 Tipps für die transparente Gestaltung der Probezeit

  1. Gestalten Sie einen Einarbeitungsplan

Der Einarbeitungsplan enthält alle Bausteine der Probezeit mit Zeitpunkt und Umsetzungsverantwortlichem.

Er sollte umfassen:

  • Eine Liste mit Ansprechpartnern
  • Wertvolle Informationen über das Unternehmen wie z.B. das Leitbild
  • Klar definierte Anforderungen und Ziele für die Einarbeitung
  • Einen Termin für ein Einführungsgespräch und folgende Termine für Feedbackgespräche
  • Termine für das Durchlaufen wichtiger Organisationseinheiten
  • Einarbeitungszeiten durch Kollegen und Vorgesetzte
  • Einen Termin für ein Abschlussgespräch über die Probezeit
  1. Stellen Sie die Anforderungen und Ziele für die Einarbeitung zusammen

„Nur Erwartungen, die man kennt kann man erfüllen.“ Daher sollte schon zu Beginn deutlich werden, was in den kommenden Monaten von dem neuen Mitarbeiter erwartet wird. So wird es auch zum Ende der Probezeit kein „um den heißen Brei Reden“ geben, sondern beide Seiten überschauen während der gesamten Zeit den Prozess und vermeiden so Orientierungsschwierigkeiten und Fehlentwicklungen. Die zu formulierenden Anforderungen und Ziele sollten nicht nur konkrete Aufgaben enthalten, sondern auch Prioritäten klarmachen. Sinnvollerweise kann man sie in den regelmäßig erfolgenden Feedbackgesprächen mit einem klaren „erfüllt“ oder „noch nicht erfüllt“ bewerten.

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen systematisch die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter erfassen und entwickeln, kann dieser Prozess für den neuen Mitarbeiter bereits an dieser Stelle beginnen.

  1. Kommunizieren Sie mit dem neuen Mitarbeiter

Nutzen Sie das Einführungsgespräch, um dem „Neuen“ alle nützlichen Informationen zukommen zu lassen, und besprechen Sie mit ihm den Prozess der Einarbeitung. Auch das Vorstellen der neuen Kollegen und eine Ortsbegehung sind zu diesem Zeitpunkt angebracht.

Spätestens alle sechs Wochen sollten die Feedbackgespräche mit dem Vorgesetzten stattfinden, in denen die vorher gesteckten Ziele zur Einarbeitung gemeinsam reflektiert werden. Denken Sie dabei immer an eine wertschätzende Atmosphäre, in der auch die Erfolge hervorgehoben werden, die in dieser Zeit bereits erreicht wurden. Im Abschlussgespräch können Sie bereits auf eine Zeit gewachsenen Vertrauens zurückblicken und sich gemeinsam für eine weitere Zusammenarbeit entscheiden. Sollte dies nicht der Fall sein, können Sie durch die bereits erfolgte Kommunikation zu der Entscheidung kommen, dass eine weitere Zusammenarbeit für beide Seiten nicht das richtige ist, ohne dies als Scheitern der Führungskraft bei der Personalauswahl oder als Versagen des Mitarbeiters zu empfinden.

  1. Beachten Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen

Denken Sie daran, Probezeiten – gerade bei befristeten Arbeitsverträgen – schriftlich zu vereinbaren. Sie haben die Möglichkeit einer Probezeitverlängerung durch einen Aufhebungsvertrag mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage. In diesem Fall ist es besonders wichtig, die Ziele für das Bestehen der „verlängerten“ Probezeit transparent zu gestalten.

Sollten Sie innerhalb der Probezeit zu dem Ergebnis kommen, die Beschäftigung durch Kündigung beenden zu wollen, bedarf es keiner sozialen Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung kann jedoch aufgrund von Formmängeln oder dem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) wie auch jede andere Kündigung unwirksam sein.

Auch im Fall einer Probezeitkündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Kommen Sie aufgrund eines subjektiven Werturteils zu dem Schluss, das Beschäftigungsverhältnis beenden zu wollen, reicht es aus, dies dem Betriebsrat mitzuteilen. Sie unterliegen nicht der Verpflichtung, dem Betriebsrat die objektiven Gründe des Kündigungssachverhaltes mitzuteilen.

Die Probezeitkündigung kann bis zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, dann liegt der Beendigungszeitpunkt unproblematisch mit Fristablauf außerhalb der Probezeit.

Tags: , , ,

Christiane Moston

Autor:Christiane Moston

Die Autorin ist Trainerin und Coach bei Coaching Concepts. Neben langjähriger Praxis als Juristin bringt sie umfangreiche Erfahrungen in der Unternehmensleitung und im Personalmanagement mit. Ihre Kern-Themen sind rechtssichere Personalarbeit, Performance Development sowie Potentialträger- und Führungskräfteentwicklung.

One Response to “Die Probezeit als Instrument im Personalmanagement”

  1. 15. Juli 2015 at 18:14 #

    Hallo Zusammen,

    ich habe oft die Erfahrung gemacht, dass dieses Instrument leider nicht richtig eingesetzt wird. Jetzt bei Sachbearbeiter München ist dies anderes.

    Gruß

Schreiben sie eine Antwort