Präventives Führen: Aufgaben einer Führungskraft bei Alkoholmissbrauch

Als Personalverantwortliche stehen Sie täglich vor der Herausforderung, Entscheidungen zu treffen im Spannungsfeld zwischen dem deutschen Rechtssystem, den Vorgaben der Personalstrategie und dem Anspruch an Effizienz und Flexibilität im Personalmanagement. Nicht selten entsteht ein Interessenkonflikt zwischen diesen Dimensionen. In regelmäßig erscheinenden Blogartikeln informiert Sie Trainerin, Coach und Juristin Christiane Moston über Themen zum rechtssicheren Personalmanagement.Alkohol im Unternehmensalltag

Erst im März entschied das Bundesarbeitsgericht, dass Arbeitgeber alkoholabhängigen Beschäftigten sechs Wochen das Gehalt weiterzuzahlen haben, wenn diese aufgrund ihrer Sucht krankgeschrieben sind. Auch Rückfälle seien in der Regel nicht als selbstverschuldet zu werten und daher durch den Arbeitgeber zu tragen (AZ 10 AZR 99/14). Damit folgte das BAG seiner bisherigen Rechtsprechung aus 1987 und 1992.

Natürlich, denn die Forschung hat längst erkannt, dass Alkoholismus eine Krankheit ist. Wer alkoholkrank ist, legt kein steuerbares Verhalten an den Tag, wenn er sich betrinkt.

Als Personalverantwortliche haben wir es jeden Tag, bemerkt oder unbemerkt, mit dieser Krankheit zu tun. So geht die deutsche Hauptstelle für Suchtgefahren davon aus, dass in Deutschland fünf Prozent der Erwerbstätigen, schätzungsweise 2,1 Mio. Beschäftigte, alkoholabhängig sind. Laut WHO spielt Alkohol bei jedem 5. Arbeitsunfall eine Rolle. Riskant konsumierende Mitarbeiter fehlen bis zu 16 mal häufiger am Arbeitsplatz und sind 2,5 mal häufiger krank, was 25 % der Arbeitsleistung ausmacht.

Bei jeder 6. Kündigung geht es um Alkohol.

Entscheidend ist in jedem Fall eine konsequente Haltung und Handlung im Umgang mit alkoholauffälligen Mitarbeitern am Arbeitsplatz:

  1. Seien Sie ein Vorbild für gesundheitsbewusstes Verhalten.
  2. Als Führungskraft nimmt man eine Vorbildfunktion ein, die positiven Einfluss auf den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz hat.
  3. Beziehen Sie sich auf die Sicherheitsvorschriften.

Kommunizieren Sie die Sicherheitsvorschriften, wie z.B. das Alkoholverbot, und achten Sie auch darauf, dass Ihre Mitarbeiter sie einhalten.

  1. Erkennen Sie Probleme rechtzeitig.
  2. Seien Sie sensibel und diskret. Als Führungskraft haben Sie nicht die Aufgabe, eine Diagnose zu stellen oder gar therapeutisch einzuwirken. Führen Sie rechtzeitig Interventionsgespräche und bieten Sie Hilfe an.
  3. Tragen Sie Verantwortung.
  4. Ist ein Mitarbeiter durch Alkoholkonsum akut nicht mehr in der Lage, seine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere auszuüben, greifen Sie konsequent ein und dulden keine Verstöße.
  5. Ermöglichen Sie die Wiedereingliederung.
  6. Nach erfolgreicher Behandlung von suchtgefährdeten oder -kranken Mitarbeitern sind Sie es, der die Wiedereingliederung erleichtert und fördert.

Sollten Sie einen Mitarbeiter in akutem Rauschzustand antreffen, ist folgendes Verhalten zu empfehlen:

  • Entscheiden Sie, ob der Mitarbeiter in der Lage ist, die Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere zu erledigen.
  • Sollten Sie Zweifel haben, müssen Sie den Mitarbeiter von seinem Arbeitsplatz entfernen.
  • Je nach Grad des Rauschzustandes müssen Sie einen beaufsichtigten Ort zum Ausnüchtern im Unternehmen bereitstellen oder für einen gesicherten Nachhauseweg bis zur Haustür sorgen (auf Kosten des Mitarbeiters). Dazu sollten Sie in der Regel eine Begleitperson zur Verfügung stellen.
  • Führen Sie spätestens am nächsten Tag ein Interventionsgespräch.

Die gesetzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst eben auch, Gesundheit und Leben der Belegschaft zu schützen. Als unmittelbare Führungskraft unterliegt man folglich der Fürsorgepflicht und ist für die Sicherheit seiner Mitarbeiter verantwortlich. Natürlich ist auch der Mitarbeiter selbst in der Verantwortung, sich selbst nicht in einen Zustand zu versetzen, der eine Gefahr für sich oder andere darstellt. Trotzdem sollten Sie keinesfalls Suchtprobleme in Ihrem Verantwortungsbereich verdrängen. Auch wenn Sie der Ansicht sind, dass dort niemand von riskantem Konsumverhalten betroffen ist, seien Sie aufmerksam!

Im nächsten Blogartikel wird die Autorin die Vorbereitung und Durchführung von Interventionsgesprächen mit alkoholauffälligen Mitarbeitern behandeln.

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Christiane Moston

Autor:Christiane Moston

Die Autorin ist Trainerin und Coach bei Coaching Concepts. Neben langjähriger Praxis als Juristin bringt sie umfangreiche Erfahrungen in der Unternehmensleitung und im Personalmanagement mit. Ihre Kern-Themen sind rechtssichere Personalarbeit, Performance Development sowie Potentialträger- und Führungskräfteentwicklung.

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