Der Wandel vom Training zum komplexen Lernszenario

„Loben“ trainieren reicht nicht!Successful business team

– ein Beitrag von Peter Senner

| Kernthese: Isolierte Verhaltenstrainings entfalten zwar ihre Wirkung, können jedoch den komplexen, vielschichtigen Anforderungen an Unternehmensabläufe, Führung und Personalentwicklung der heutigen Zeit nicht mehr gerecht werden. Es ist Zeit für umfassende Lernszenarien !

Heutzutage wird von modernen Führungskräften sehr viel verlangt. Deren anspruchsvolle Aufgabenfelder gestalten sich als komplex, vielschichtig und erfordern ein hohes Maß an Flexibilität. So sollen Führungskräfte Anerkennung geben und wertschätzend führen. Jahrzehnte haben Unternehmen und Trainer häufig versucht, dies über Seminare in Form von Kommunikationstrainings zu realisieren. Oftmals fällt es jedoch schwer, einen echten Nutzen der Trainingseinheiten feststellen zu können. Die nachhaltige Wirkung von isolierten Trainingseinheiten wird in Frage gestellt.

Isolierte Trainingseinheiten entfalten nur kurzfristige Wirkung

Der Themensektor Kommunikations-Trainings liefert nur ein Beispiel für eine Erkenntnis, die sich in der Personalentwicklung immer mehr durchsetzt: Verhaltenstrainings haben sicherlich ihre Wirkung. Jedoch erfordert eine systematische, strategische Personalentwicklung, die den Anforderungen und Ansprüchen des 21. Jahrhunderts gerecht werden soll, eine deutlich fundiertere Lösung von Weiterentwicklungsszenarien. Und so ist längst überfällig, gezielte Arbeit an der Einstellung von beispielsweise Führungskräften zu leisten. Die Einstellungsänderung ist Voraussetzung für Verhaltensänderung. Doch das geht nicht von Jetzt auf Gleich durch Standard-Trainings im Seminarraum.

Nachhaltiges Lernen wird nicht durch „Einzel-Impfungen“ erreicht. Eine Trainingseinheit, die isoliert und ohne Zusammenhang per Injektion den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin schult, erreicht zwar vielleicht kurzfristig etwas Wirkung. Doch nachhaltige Veränderungen im Verhalten geschehen durch Lern-Prozesse, innerhalb derer positive Erfahrungserlebnisse möglich werden.

Lösung: Komplexe Lernszenarien

Führungskräfte zum wertschätzenden Führen zu entwickeln, um beim Beispiel zu bleiben, bedarf also komplexer Lernszenarien, die das Unternehmensumfeld berücksichtigen und einbinden. Und die individuell auf die einzelnen Manager abgestimmt sind. Trainings im Seminarraum und/oder Einzel-Coaching können innerhalb dieser Lernszenarien sicherlich noch ihren Part übernehmen.

Seminar-Leitfäden sind demzufolge nicht mehr Dreh- und Angelpunkt für professionelle Trainer. Sie entwickeln zukünftig richtige Drehbücher für Lernszenarien, individuell für die jeweiligen Aufgabenstellungen und Ziele der Unternehmen. Und setzen diese prozessorientiert um.

Dies hat gleichzeitig ein geändertes Rollenverständnis der Trainer und Coaches zur Folge. Nicht nur die Personalentwicklung befindet sich im Wandel. Auch die Anforderungen an Trainer und Coaches sind damit beträchtlich höher.

Tags:

Peter Senner

Autor:Peter Senner

Peter Senner ist Geschäftsführer und Leiter des Unternehmens Coaching Concepts. Er ist Fachbuchautor und Herausgeber von Publikationen zu Führung und Verkauf und entwickelte die Trainingsmethoden ITC (Integriertes Training und Coaching) und JIVE (Job Integrated Value Education). Sein besonderes Interesse gilt der innovativen Entwicklung von Weiterbildung und Trainingsmethoden.

2 Responses to “Der Wandel vom Training zum komplexen Lernszenario”

  1. 24. September 2015 at 22:05 #

    Hallo Herr Weber,

    nehmen wir als Beispiel das ‚Leadership-Sustainability Program‘, das mit der VIPA Gmbh (Herzogenaurach) umgesetzt wurde. Kernziele waren die Entwicklung der Führungskräfte zum besseren Führen in einem harten Wettbewerbsumfeld und die gleichzeitige praktische Eliminierung der Fluktuation im Führungskräftebereich (durch das rasante Wachstum des Unternehmens eine kostspielige Begleiterscheinung der Vergangenheit). Im Prozessdesign wurden verschiedenste Maßnahmen-Komponenten miteinander verzahnt (Assessment-Center, Performance-Management-System mit Review-Rhythmen, verschiedenste Trainingseinheiten, umfangreiche Transfer-Coaching-Maßnahmen zur Praxis-Umsetzung). Dies alles war aufgrund der überschaubaren mittelständischen Unternehmensgröße (170 MA) mit hoher Zeitbelastung der Führungskräfte in einem ausgefeilten Ablauf-Drehbuch zu organisieren, um den operativen und den Qualifizierungsinteressen gleichermaßen gerecht werden zu können. Der Begriff ‚Learning-Journey‘ ist da durchaus passend, da die individuelle ‚Reise‘ sich für jede Führungskraft anders gestaltete. Der durchschlagende Projekterfolg hat übrigens für das Unternehmen VIPA und für den ‚Designer‘ Coaching Concepts den Europäischen Preis für Training, Beratung und Coaching des führenden Branchenverbands BDVT gebracht.

  2. Max Weber
    18. September 2015 at 14:12 #

    Guten Tag Herr Senner,

    mit großer Neugierde habe ich Ihren Beitrag gelesen.

    Jedoch ist mir nicht ganz klar geworden, was Sie mit „Sie entwickeln zukünftig richtige Drehbücher für Lernszenarien, individuell für die jeweiligen Aufgabenstellungen und Ziele der Unternehmen. Und setzen diese prozessorientiert um“ meinen?

    Der Satz klingt gut und man kann sich darunter viel vorstellen. Könnten Sie ein Beispiel skizzieren?

    FG
    MW

Schreiben sie eine Antwort