Präventives Führen II: Das Interventionsgespräch bei Alkoholmissbrauch

Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch BusinessAls Personalverantwortliche stehen Sie täglich vor der Herausforderung, Entscheidungen zu treffen im Spannungsfeld zwischen dem deutschen Rechtssystem, den Vorgaben der Personalstrategie und dem Anspruch an Effizienz und Flexibilität im Personalmanagement. Nicht selten entsteht ein Interessenkonflikt zwischen diesen Dimensionen. In regelmäßig erscheinenden Blogartikeln informiert Sie Trainerin, Coach und Juristin Christiane Moston über Themen zum rechtssicheren Personalmanagement.

Der erste Teil der Serie Präventives Führen handelt von dem generellen Umgang mit Mitarbeitern bei Verdacht auf riskanten Alkoholkonsum. Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Vorbereitung und Durchführung von Interventionsgesprächen mit alkoholauffälligen Mitarbeitern.

Das Interventionsgespräch

Es liegt in der Natur des Menschen, Konflikte zu vermeiden. Führungskräfte neigen dazu, einen Schonraum in ihrem Unternehmen entstehen zu lassen, der verhindert, dass alkoholauffällige Mitarbeiter den Ernst der Situation frühzeitig erkennen. Greifen Sie jedoch als Führungskraft nicht konsequent ein, laufen Sie Gefahr, sich zum Co-Abhängigen zu machen und damit das kollegiale Umfeld enorm zu belasten. Sinnvoll ist es daher, Regelungen zu treffen, die klare Abfolgen festlegen und Ihnen so Entscheidungsprozesse erleichtern.

Interventionsgespräche im Falle eines Verdachts auf riskantes Konsumverhalten sollten nach einem Stufenplan in höchstens fünf Stufen stattfinden. Nach jeder Stufe findet ein Rückmeldegespräch nach 6 bis 8 Wochen statt. Bleibt der Mitarbeiter danach unauffällig, ist der Stufenplan beendet.

  1. Vertrauliches Fürsorgegespräch ohne personelle Konsequenzen
    Beteiligte: der betroffene Mitarbeiter, die Führungskraft, auf Wunsch des Mitarbeiters ein Mitglied des Betriebsrates
    Themen: Erläuterung des Stufenplanes, Hinweis auf beobachtete Auffälligkeiten anhand konkreter Fakten, Vermutungsäußerung des Alkoholkonsums, erste Hilfeangebote, Vereinbarung eines Rückmeldegesprächs.
  2. Vertrauliches Klärungsgespräch mit Gesprächsprotokoll für die Personalakte
    Beteiligte: der betroffene Mitarbeiter, die Führungskraft, auf Wunsch des Mitarbeiters ein Mitglied des Betriebsrates, ein Vertreter der Personalabteilung.
    Themen: Aufzeigen des erneuten Fehlverhaltens und Hinweis auf Alkoholkonsum, Hilfsangebote, Hinweis auf mögliche Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten (z.B. erste Abmahnung), Vereinbarung eines Rückmeldegesprächs.
  3. Interventionsgespräch mit personeller Konsequenz
    Beteiligte: der betroffene Mitarbeiter, die Führungskraft, auf Wunsch des Mitarbeiters ein Mitglied des Betriebsrates, ein Vertreter der Personalabteilung
    Themen: Bezugnahme auf vorherige Gespräche, Aufzeigen des erneuten Fehlverhaltens, Aufforderung Hilfemaßnahmen einzuleiten, Aussprache der personellen Konsequenzen (i.d.R. Abmahnung oder vertragliche Vereinbarung). Hinweis, dass Verlust des Arbeitsplatzes droht, Vereinbarung vierteljährlicher Rückmeldegespräche über ein Jahr.
  4. und 5. Interventionsgespräch mit personeller Konsequenz
    Hier sollte unter gleicher Beteiligung dem Mitarbeiter letztmalig jegliche Unterstützung angeboten werden und dringend zur Therapie geraten werden. Sollte dieser nicht in eine Therapie einwilligen, wird das Kündigungsverfahren angekündigt. Es besteht die Möglichkeit, eine zweite Abmahnung vor dem Kündigungsverfahren auszusprechen. Sinnvollerweise wird bei Kündigung eine Wiedereinstellungszusage bei erfolgreichem Therapieabschluss binnen eines Jahres abgegeben.

Der inhaltliche Ablauf eines Interventionsgesprächs

Inhaltlich können alle gezielten Gespräche mit einem alkoholauffälligen Mitarbeiter nach folgenden fünf Schritten erfolgen:

  1. Konfrontieren Sie den Mitarbeiter mit Ihren Beobachtungen.
  2. Teilen Sie ihm mit, was Sie künftig von ihm erwarten.
  3. Erklären Sie unmissverständlich, welche Konsequenzen bei Missachtung drohen.
  4. Machen Sie deutlich, wie Sie den Mitarbeiter unterstützen werden.
  5. Legen Sie einen Termin für ein Rückmeldegespräch fest (6 bis 8 Wochen).

Wichtig sind Vorbereitung und Rahmenbedingungen

Wie bei jedem Mitarbeitergespräch ist natürlich auch bei einem Interventionsgespräch besonderes Augenmerk auf die Vorbereitung und die Rahmenbedingungen zu legen. Denken Sie daran, eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, dem Mitarbeiter wertschätzend gegenüber zu treten und im Vorfeld Fakten und Beobachtungen sorgfältig zusammenzutragen.

Auch wenn die geschilderte Vorgehensweise zunächst vielleicht unbequem anmutet, werden Sie die Früchte Ihrer konsequenten Haltung schon bald ernten und bemerken, dass eine authentische Führungskraft mit klaren Regeln und Entscheidungen auch in schwierigen Situationen eine hohe Akzeptanz erfährt und damit nachhaltig den Teamerfolg steigert.

Eine authentische Führungskraft mit klaren Regeln und Entscheidungen erfährt eine hohe Akzeptanz

Im nächsten Teil des Blogartikels werden Haftungsfragen hinsichtlich Schäden durch Mitarbeiter unter Alkohol- oder Drogeneinfluss beleuchtet.

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Christiane Moston

Autor:Christiane Moston

Die Autorin ist Trainerin und Coach bei Coaching Concepts. Neben langjähriger Praxis als Juristin bringt sie umfangreiche Erfahrungen in der Unternehmensleitung und im Personalmanagement mit. Ihre Kern-Themen sind rechtssichere Personalarbeit, Performance Development sowie Potentialträger- und Führungskräfteentwicklung.

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